了解综合计算工时工作制和不定时工作制，特殊工时你知道吗？

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什么是综合计算工时工作制和不定时工作制

在我国现行的劳动工时制度中，标准工时制占据主导地位，是基础性的工时安排。该制度规定，劳动者每日的工作时长不得超过8小时，每周的工作时长平均不超过40小时，并且每周至少享有一天的休息时间。与此同时，综合计算工时工作制和不定时工作制这两种特殊的工时制度，则主要适用于那些因工作性质、生产特性或职责范围等原因，不能遵循标准工时制进行工作的岗位。

针对那些因工作特性独特，必须持续进行作业或受到季节和自然环境影响的特定企业员工，我们实行了一种以周、月、季、年等作为时间周期，对工作时间进行综合计算的工时制度，即综合计算工时工作制。在此种工时安排中，尽管个别日子或周的工作时长可能超出8小时或40小时的上限，然而，在考虑整个计算周期时，每日和每周的平均工作时长应当与国家规定的标准工作时间保持一致。以周为单位进行统计，每周累计工作时间不得超过40小时；若按月累计，周期内工作时间不应超过166.64小时，通常取167小时作为计算标准；若以季度为统计周期，周期内工作时间上限为500小时；而以年为统计周期时，周期内工作时间上限则为2000小时。

不定时工作制度，即指在每日工作中，不设定固定的上下班时间限制的工作时长安排。这种制度主要面向那些由于生产特性、工作特殊需求或职责范围所限，不能依照常规工作时间进行衡量，或者需要灵活调整工作时间的员工。企业的高级管理层、现场工作人员、销售代表、长途运输从业者、出租车驾驶员，还有铁路、港口、仓库中的部分装卸工等，均适宜采用此类工时安排。那些获得批准实施非标准工时制度的员工，其工作时间不受《劳动法》第四十一条关于每日和每月加班时长的具体规定的约束。

综合计算工时工作制的认定标准适用行业与岗位

综合考量，综合计算工时制主要针对那些性质独特、要求持续作业，或因季节和自然条件所限的行业及岗位。以交通行业的长途客运司机为例，他们往往需长时间不间断地驾驶，单次出行可能长达数小时乃至一整天，而且行程安排通常不固定，很难依照标准工时制进行工作。例如，在铁路客运领域，列车乘务人员往往需在单次跨省列车上持续服务，其行程可能长达8小时以上，他们需在车厢内不间断地提供服务，因此，他们的工作时间特点适宜采用综合计算工时制度。

在渔业领域，渔民们出海捕捞的时机往往受季节变化和气候状况的限制，有时他们不得不连续数日出海作业，而在其他时期则相对清闲。这种工作模式的特点使得综合计算工时制度能够更有效地满足他们的工作需求。地质、石油及资源勘探领域的工作人员，鉴于他们的工作场所多位于野外，环境条件较为复杂，且勘探作业往往需要在短时间内完成，因此这种工时制度尤为适用。此外，以旅游业为例，在旅游高峰期，导游和景区工作人员等往往需要连续工作较长时间，而在淡季，他们的工作时间则相对较短，采用综合计算工时制可以有效平衡他们的工作与休息。

审批流程与要求

企业若打算实施综合计算工时的工作制度，需向劳动管理部门提交申请，并取得其批准。在申请过程中，需递交多份文件，如企业采用综合计算工时工作制的申请报告，其中需详尽阐述实施该工时制度的原因、适用岗位及人员范围等；企业法人营业执照的副本，用以证实企业具备合法经营资质；实施综合计算工时工作制的具体方案，需明确工作时间计算周期、薪酬支付方式、休息休假安排等细节；企业职工代表大会（或职工大会）及工会组织对实施该工时制度方案的书面反馈及公示情况报告，以展示民主决策流程及保障职工的知情权；此外，还需提供综合计算工时工作制下各工种岗位人员名单。

劳动行政部门在接到申请后，将对企业递交的资料进行细致审查，确保企业是否满足实施综合计算工时工作制的相关要求，例如工作性质是否独特、是否确实难以按照标准工时制来执行。只有通过这一审查，企业方能够依法实施综合计算工时工作制。

工作时间与加班认定

在实施综合计算工时制的情况下，工作时间会按照周、月、季、年等不同时间周期进行汇总计算。按照每周为单位进行统计，平均每周的工作时长不逾40小时；换算到每月，平均每月的工作时长通常不超过167小时（即20.83个工作日，每天工作8小时）；若以季度为计，平均每季度的工时不超过500小时（即62.5个工作日，每天工作8小时）；至于年度统计，平均每年的工作时长则不超过2000小时（即250个工作日，每天工作8小时）。

若劳动者在计算周期内的实际出勤时长超过了法定的工作时长，那么超出的时间将算作加班。雇主必须依照相关法规，对这部分加班时间支付额外的工资。具体来说，若是工作日加班，需支付的加班费不得低于本人正常工资的150%；而若是在法定节假日工作，则加班费应至少是正常工资的300%。然而，若在整个计算周期内，实际平均工作日的总时长并未超过法定规定的标准时长，即便在周期内的个别日子或星期，工作时长超出了法定标准，那么这些超出的部分也不应被认定为加班时间。

不定时工作制的认定标准适用人群与场景

不定时工作制主要针对那些工作时间和节奏难以固定的岗位和人群。在企业中，高级管理人员的工作性质往往要求他们能够随时应对各种突发状况和做出决策，他们的工作时间并不局限于常规的8小时。例如，公司的首席执行官（CEO）可能需要在深夜回复重要客户的邮件，或者在周末参加紧急的商务会议，他们的工作时间具有很高的灵活性。

外勤人员与推销员，因其职业特性，常常需外出拜访客户、开拓业务，难以遵循固定的作息时间。以保险销售员为例，为了争取客户，他们可能需在客户方便的任何时段进行交流，甚至包括夜晚或周末。至于长途运输人员，如货车司机，他们的单次运输任务可能持续数天乃至数周，行驶与休息的时间点难以确定。出租车驾驶员的工作时长受乘客需求所影响，有时甚至要深夜工作，而有时则会在白天某一特定时间进行休息。

一些值班人员，例如企业安保人员，必须在特定时段内随时待命，以保障企业安全，而且他们的工作时间并不固定。此外，还有那些因职业特性需要灵活工作的员工，比如建筑领域的应急维修工，一旦建筑发生紧急情况，他们必须迅速前往现场处理，而他们的工作时间同样无法预先确定。

审批与实施要点

企业实行不定时工作制，同样需要经过劳动行政部门的审批 。在申请过程中，需递交一份关于企业实施非固定工作时间制的申请文件，详细阐述其必要性与合理性；同时，还需提供企业法人营业执照的副本；此外，应包括非固定工作时间制的具体实施计划，内容应包括工作时间的具体安排、休息休假的相关制度以及工资的支付方式；还需要企业职工代表大会（或职工大会）以及工会组织对非固定工作时间制实施计划的书面反馈意见和公示情况的报告；最后，还需提交非固定工作时间制下的各工种岗位人员名单。

在执行非固定工作时间制度的过程中，企业需采纳适宜的休息措施，确保员工享有应有的休息和休假权益。此举可包括实行灵活的工作时间制度，使员工能依据自身的工作与生活状况，在规定范围内自行调整工作时间。例如，员工可在上午8点至10点这一时段内自行决定上班时间，同样，他们也可以在下午4点至6点这一时段内自行选择下班时间。可以组织员工进行集中工作与集中休息，例如，在员工连续工作一段时间后，安排他们连续休息数日。例如，在项目制工作中，员工在攻克项目关键时期可能连续工作10日，紧接着休息3日。此外，还可以实施轮休与调休制度，以保证员工能够获得充足的休息时间。

加班与工资支付

在实行不定时工作制的环境中，通常不会出现传统意义上的加班现象。这是因为该工时制度并不设定固定的工作时长，故而一般不会发放超出规定工作时间的加班费。然而，若在法定节假日安排员工工作，雇主需按照不低于员工日工资或小时工资的300%标准支付加班报酬。若该员工遵循非固定工作时间制度东莞清溪律师，其日薪标准为三百元，若在法定假日当天工作，雇主需按照300%的加班费率，向他支付共计九百元的加班报酬。

实际案例分析综合计算工时工作制案例

张某于2018年9月1日正式加入A物流公司，最初被分配为配送员一职。根据他与公司签订的劳动合同，约定的工作制度为不定时工时制。到了2020年7月1日，当双方续签劳动合同时，张某的岗位发生了调整，变为运营支持，同时工作制度也改为综合计算工时制。该物流企业鉴于行业特性，先前已向当地人力资源和社会保障部门提出实施非标准工时制和综合工时制的工作安排申请，并已获得批准。该批准的有效期为2018年7月9日至2023年7月8日，在此期间，配送岗位将执行非标准工时制，而运营支持岗位则实行综合工时制。

2022年3月21日，张某以工作时长过长为由提出离职，同时向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，诉求A物流公司支付自2018年9月1日至2022年3月21日期间的加班费。A物流公司则提出抗辩，指出劳动合同中明确约定张某执行的是特殊工时制度，因此无需支付加班费。

仲裁委员会经过审理判定，在2018年9月1日至2020年6月30日期间，张某实行的是非固定工作时间制度，因此，该企业不需要向其支付加班费。在2020年7月1日至2022年3月21日这段时间里，张某实行的是综合计算工时的工作制度。根据这一制度，需对其综合计算的工作时间周期进行统计，并与法定标准工作时间进行比对。若超出了法定时间，企业需按照不低于劳动合同中约定的每小时工资标准的150%向张某支付加班费。最终，法院判决A物流公司需向张某支付其在该时段内超出法定工作时间的加班费。

本案例明确展示了在综合计算工时工作制中，加班工资的确认及发放标准。企业若采用特殊工时工作制，必须通过正当程序获得批准。在获得批准的范围内，各岗位需遵循相应的工时制度进行操作。对于采用综合计算工时工作制的岗位，若员工实际工作时间超出法定标准，雇主应依照法律规定支付加班费，从而确保员工的合法权益得到维护。这也对企业提出警示，在执行特殊的工时制度过程中，必须严格遵循相关法律法规，科学规划员工的工作时间，以减少劳动争议的发生。

不定时工作制案例

李女士在2019年4月加入了一家科技公司，并担任产品运营一职。她的劳动合同中规定，她将遵循非标准工作时间制度，并且每年可以享受10天的带薪年假。然而，到了2020年12月，这家科技公司以李女士连续三次以上未上班三天以上为由，决定终止与她之间的劳动关系。李女士继而对那家科技公司提起诉讼，诉求公司赔偿她在职期间的超时工作报酬。她指出，自己在非工作时间、周末以及国家规定的节假日里，累计加班超过了500小时，而公司并未履行相应的支付义务。为了佐证自己的说法，李女士提供了包括聊天记录、排班表、钉钉打卡的截图，以及《假期社群官方账号值班表》等证据。

科技公司表示，其值班职责仅限于在休息日对客户偶尔提出的问题进行解答，并不构成加班行为。在一审法院审理过程中，法官认为，李女士与科技公司签订的劳动合同中明确约定了实行不定时工作制，故对李女士关于支付休息日加班费及延时加班费的要求不予支持。李女士在法定节假日加班问题上，仅提供了值班表作为证据，然而，她所提出的多数日期并非法定节假日，且无法明确展示具体的工作内容和时长，因此，法院并未同意她关于法定节假日加班工资的要求。

李女士对一审判决结果表示不满，遂提起上诉。经过北京三中院二审审理，法院认为，在微信等社交媒体平台上进行工作，若劳动者在非正常工作时间进行此类活动，且其行为已超出常规的简单交流，涉及实质性劳动内容，或者表现出工作周期性和固定性特征，且明显侵占了劳动者休息时间，则应被视为加班行为。在本案中，依据聊天记录的内容以及李女士的岗位职责，可以看出，她于部分工作日的下班时段以及休息日通过社交媒体进行工作，已经超出了普通沟通的界限。同时，《假期社群官方账号值班表》亦证实了科技公司确实在休息日安排李女士通过社交媒体进行工作。这项工作呈现出周期性和固定性的特征，反映了雇主对用工的管理方式。因此，应认定其行为构成加班，科技公司有义务支付相应的加班费。

社交媒体上的加班与常规岗位加班存在差异，其加班时间难以准确衡量，雇主亦难以准确把握。在本案中，加班活动主要集中于微信群，主要任务是客户服务与问题解答，劳动者在加班期间还能够进行其他日常生活活动。若将所有时间计为加班时长，则显得不够公正。据此，法院依据现有证据对科技公司应支付的加班费金额进行了合理估算，最终判决科技公司需向李女士支付加班费总计三万元。

此案例说明，即使劳动合同中规定采用非标准工作时间制度，但若员工在非规定工作时间内的行为满足加班的认定条件，例如进行了实质性劳动、工作呈现周期性和规律性并且明显侵占了休息时间，雇主仍然必须支付加班费。同时，这也警示劳动者，在面临此类问题时，务必留意收集相关证据，以便在需要时有效维护自身的合法权益。在实施非固定工作时间制度的过程中，用人单位需明确具体的工作计划以及加班时间的判定准则，以规避可能出现的法律隐患。

劳动者如何维护自身权益了解法规与合同约定

劳动者需保障个人合法权益，首要任务是深入了解工时制度的相关法律法规。《劳动法》对工时安排、加班薪酬、休假休息等方面均有详尽规定，劳动者需对这些条款有充分认识，明确自身权益的具体内容。需细致审阅劳动合同中有关工时的条款，明确自己所在职位执行的工时制度类型。若劳动合同内容模糊不清，应立即与雇主进行交流并核实详情。例如，若合同中提及采用综合工时制，则需弄清楚计算周期及具体的工作时间安排等内容。

保留证据与维权途径

在执行工作任务时，员工需妥善保存工作日志、出勤记录、加班通知单以及工资单等相关凭证，这些凭证对于将来维护自身权益极为关键。一旦察觉到雇主有违反劳动时间规定的行为，例如加班时间过长或未发放加班费等清溪镇律师，员工可以与企业进行沟通，请求企业依照法律法规及劳动合同的规定支付加班费，亦或是对工作时间进行调整。若协商结果不理想，劳动者有权向劳动监管部门提出申诉，监管部门将针对用人单位的违规行为展开调查并采取相应处理措施。在提出申诉时，劳动者需提交相关证据及详尽的申诉材料。

劳动者有权提出劳动仲裁申请。在提交仲裁申请时，必须准备一份正式的仲裁申请书，该申请书需包括劳动者的个人资料、雇主的详细信息、仲裁的具体要求、事件的经过与原因、相关证据及其来源、证人的名字和住址等，同时根据被申请人的数量提交相应的副本。劳动争议仲裁委员会在接到仲裁申请后，将及时在五天内作出是否受理的决定，并告知申请人及被申请人。若双方当事人需进行法庭审理，仲裁机构将提前五天以书面形式告知双方开庭的具体日期与地点。在审理过程中，仲裁庭将首先尝试调解，若调解无法达成一致，将依照法律规定进行裁决。对于仲裁裁决持有异议的劳动者，有权向人民法院提起诉讼。

总结与展望

对工时工作制与不定时工作制的认定进行综合考量，对企业和劳动者均具有显著的重要性。企业在执行这两种工时制度时，务必严格遵守认定规范和审批程序，依法维护劳动者的正当权益。唯有如此，方能有效预防劳动争议，确保企业的稳健成长。

劳动者需充分认识到自身权利，一旦遭遇雇主违规执行工时规定，应熟练运用法律手段，借助正当渠道来捍卫个人权益。展望未来，伴随经济社会的持续进步，工时制度有望得到进一步的完善与改进。企业或许将更加重视员工的心理健康与工作生活的平衡，同时，它们还需持续调整以适应新的工时制度规定，并寻求更为合理的雇佣方式，以携手促进和谐劳动关系的形成。

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