公司拖欠工资及工伤停工留薪期工资支付的相关规定与常见问题？

东莞清溪律师获悉以下事实

众所周知，若公司未能按时足额支付员工“工资”，员工可依据《劳动合同法》（2012年修订版）第三十八条第一款第（二）项的规定，以“用人单位未按时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同。此外，员工还可根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，要求用人单位支付相应的经济补偿。

工伤事故发生之后，依据《工伤保险条例》（2010版修订）第三十三条的规定，员工在工伤治疗期间，雇主需依照“维持原有工资福利待遇”的原则，按照工伤前12个月收入平均值的工资标准，对员工实施每月的“停工留薪待遇”，这一待遇亦称作“停工留薪期工资”。

然而，众多企业因缺乏法律知识，或出于节约成本的考虑，常常依据较低水平的“病假工资”规定来发放停工留薪期间的待遇，具体而言：

（1）国家层面的规定

依据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》中的第59条，对于职工在患病或非因工受伤接受治疗期间，企业需在规定的医疗期间内，依照相关要求支付其病假工资或疾病救济金；此病假工资或疾病救济金虽可低于当地的最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%；换言之，即企业根据自身规定执行，但不得低于最低工资的80%。

（2）广东省地区的规定

依据《广东省工资支付条例》（2016年修订版）第二十四条的规定，若劳动者因疾病或非工作原因受伤而暂停工作接受治疗，在法定医疗期间内，雇主需根据劳动合同、集体合同中的约定或国家相关法规，支付相应的病伤假期工资。用人单位发放的病假及工伤假期工资不得少于当地最低工资标准的80%——换言之，依据劳动合同、集体合同的规定，或国家相关法规，其数额应至少达到当地最低工资的80%。

（3）深圳经济特区的规定

深圳作为经济特区，享有全国人民代表大会授予的立法权限，能够灵活地制定仅适用于本地的特别法规。依据《深圳市员工工资支付条例》（2022修正版）第二十三条的规定清溪镇律师，员工若因患病或非因工受伤而暂停工作接受治疗，在享受国家规定的医疗期间，雇主应支付给员工病伤假期工资，该工资数额应不少于员工正常工作期间工资的60%，同时，该数额不得少于深圳市最低工资标准的80%。换言之，这一工资数额应至少为员工正常工资的60%，同时不低于最低工资标准的80%。

有些企业即便在员工停工留薪期间，也会以员工未履行劳动义务为借口，根本不发放任何薪资。

在此情形下，若公司未能按时足额发放“停工留薪期工资”，员工是否可依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以“雇主未按时足额支付劳动报酬”为由，申请强制终止劳动合同？同时，他们是否可以依据《劳动合同法》第四十六条的要求，要求雇主支付因强制终止劳动合同而产生的经济补偿？

确实，“停工留薪期工资”这一说法中包含了“工资”这一词汇，然而，这种待遇是否可以视为“劳动报酬”，进而使得员工在工资被拖欠的情况下有权提出被迫离职，这一点在各地的劳动仲裁委员会和法院中存在分歧，且在全国范围内尚未形成统一的标准和做法。

限于本文篇幅，仅介绍深圳、江苏、浙江三地的做法：

一、相关判例

（一）深圳地区

公司不及时足额支付停工留薪期工资的，支持员工被迫解除。

参考案例：

深圳市坪山区人民法院就民事案件作出的一审判决书，编号为（2019）粤0310民初563号。

（裁判日期：2019年3月29日）

十一、劳动关系终止缘由：N某因工资拖欠问题，被迫提出终止双方劳动关系。

经审理，法院查明：2018年11月1日，N某向X公司寄送了解除劳动合同的正式函件，声称因X公司长期拖欠其工资，故决定终止双方劳动合同关系，并索要相应的经济补偿。X公司承认已收到该函件，但声称N某系自行离职。

依据第九项的规定，X公司未能全额发放员工在停工留薪期间的工资，同时，也未支付2018年5月18日至2018年10月31日期间的出勤工资，这已构成工资拖欠行为。据此，N某有权终止劳动合同，并索要相应的经济补偿。N某已履行了必要的通知程序，因此，X公司理应支付其因被迫解除劳动关系而产生的经济补偿金。

深圳市中级人民法院就广东省相关民事案件作出二审裁决，编号为（2021）粤03民终10217。

（裁判日期：2021年6月16日）

本法院认为，该案件涉及劳动纠纷，二审的主要争议点包括：首先，H公司是否需要向Q某支付自2019年5月29日至同年8月29日停工留薪期间的工资共计14833.74元；其次，H公司是否需要向Q某支付解除劳动合同的经济补偿金7416.87元。

在争议焦点一上，《广东省工伤保险条例》第二十五条明确指出，若职工因工伤事故需暂停工作以接受工伤治疗，其在停工留薪期间，其原有工资和福利待遇将保持不变，并由其所在单位负责按月发放。该停工留薪期的时长将依据医疗终结期来决定，并需由劳动能力鉴定委员会进行确认，其最长期限不得超过二十四个月。在本案中，Q某于2019年5月29日遭受了工作期间的伤害，其停工留薪的期限被定在2019年5月29日至2019年8月29日之间，H公司有责任向其支付该停工留薪期间应得的工资。H公司声称已向Q某支付了该时段的工资五千元，然而Q某在2019年8月3日所出具的收据上注明收到的五千元系生活费。考虑到本案的具体情况，由于H公司未能提供充分且有效的证据来证明这笔所谓的“生活费”实际上就是停工留薪期间的工资，并且Q某也并未对此表示认同，因此H公司需承担因举证不足而产生的负面后果。综合考量，一审判决依据双方确认的工资明细表，裁决H公司向Q某支付停工留薪期间的工资共计14833.74元，此判决并无不妥，本院决定予以确认并保持原判。

在争议焦点二方面，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的相关规定，若企业未能按时足额发放员工工资，员工有权选择终止劳动合同，并且企业需向员工支付相应的经济补偿金。在本案所涉事实中，经核实，H公司确实未按期全额支付Q某在停工留薪期间的工资，并且Q某已于2019年11月12日向H公司发出了要求解除劳动关系的通知，据此，Q某依法有权向H公司索要因被迫解除劳动关系而应得的经济补偿。综合考量，一审判决H公司向Q某支付解除劳动关系的经济补偿金共计7416.87元，并无明显不妥，本院对此判决予以支持并予以维持。

（二）江苏地区、浙江地区

公司不及时足额支付停工留薪期工资的，不支持员工的被迫解除。

江苏地区特别挑选了苏州和盐城两地的案例，而浙江方面则选择了宁波和金华作为研究对象。

参考案例：

江苏省苏州市工业园区的人民法院在民事审判过程中作出的首个判决，编号为（2020）苏0591民初102。

（裁判日期：2020年4月17日）

原告依据《劳动合同法》第三十八条的规定，因雇主未按标准足额发放劳动报酬，提出请求，要求获得因解除劳动合同而产生的经济补偿。在本案中，被告在原告停工留薪期间未能全额发放工资。然而，停工留薪期间的工资并不属于《劳动合同法》第三十八条所规定的劳动报酬范畴。首先，从法律依据的角度来看，停工留薪期工资的相关规定体现在《工伤保险条例》中，而劳动报酬的规定则见于《劳动法》和《劳动合同法》；其次，从性质角度分析，停工留薪期是指劳动者因工受伤或患有职业病，需暂停工作接受工伤医疗，同时保持原有工资福利待遇不变的期间。用人单位支付停工留薪期工资，是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的实际情况，并非以劳动者提供劳动作为交换条件，其性质与“误工费”相当。劳动报酬是对劳动者付出劳动的相应回报。最终，从主观角度来分析，在劳动者完成治疗之前，停工留薪期间的工资支付标准和期限都是未定的，这需要司法机关作出裁决。在此期间，如果用人单位尚未支付或未全额支付停工留薪期工资，并不表明其存在主观上的恶意。劳动法律和法规对劳动报酬的支付设定了具体的标准和期限。除非有正当理由，否则用人单位若未按时足额发放劳动报酬，则其行为在主观上表现出恶意。因此，停工留薪期间的工资属于工伤保险范畴，而非劳动报酬。据此，劳动者若以用人单位未按时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并要求经济补偿，依法是不应受到支持的。故原告的该项主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

江苏省盐城市中级人民法院所做出的第二审民事判决书，编号为（2024）苏09民终3641号。

（裁判日期：2024年9月30日）

本法院经审理，基于双方所提出的诉讼主张，认定本案的核心争议集中在以下两点：一是关于是否应当支付经济赔偿金的问题；二是关于是否应当支付一次性伤残赔偿金，以及对于一次性伤残赔偿金中应当减少的部分差额是否应予补偿。

关于争点1，双方上诉理由均涉及该争点，故对此一并分析。《劳动合同法》第三十八条明确指出，若企业存在以下情况之一，员工有权终止劳动合同：……其中包括未能按时足额支付工资报酬……在此情况下，若企业未能按时支付工资导致员工不得不离职，企业应支付相应的经济补偿。这里的“劳动报酬”是指员工通过正当劳动应得的工资收入。根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期间的工资实际上属于工伤保险待遇的一部分。因此，王**以“未足额支付工伤赔偿”为理由，主张不应支持经济补偿金。一审判决对此判断存在偏差，应当进行更正。劳动关系的终止包括劳动者或用人单位单方面终止以及双方达成共识后终止。无论采取何种方式终止劳动关系，都必须以清晰的意思表示作为确认劳动关系终止的基础。王**在8月2日的微信对话中提出了离职意愿，然而，某公司员工回应称“待我向领导汇报具体情况后，再行通知”。依据《劳动合同法》第三十七条之规定，员工需提前三十天，通过书面方式向雇主发出解除劳动合同的告知。尽管王**已经提交了离职的申请，然而该公司并未立即批准，而是表示需要向上级领导进行汇报。在庭审过程中，该公司还声称一直在努力留住王**。此外，在8月2日至9月16日这段时间内，王**表示自己是在正常履行职责，并且有上下班的打卡记录。该公司对此期间的考勤记录表示认可，但同时也指出王**在此期间需要办理离职交接和结算工伤费用。王**在连续一个半月的时间里坚持正常出勤，但某公司却声称他在8月2日就已经离职，对此无法提供合理的解释。综合以上情况，我们可以得出结论，王**与某公司的雇佣关系于2023年9月16日正式终止。由于停工留薪期间的工资不属于劳动合同法第三十八条所指的“工资报酬”，因此某公司没有义务支付王**55390元的经济补偿。

浙江省宁波市鄞州区人民法院所出具的一审民事判决书，编号为（2023）浙0212民初12534号。

（裁判日期：2024年5月15日）

在涉及经济补偿金的问题上，《不参加宁波社会基本保险的理由》文件已由原告亲笔签字确认，原告并未提供任何反证来反驳，因此，法院认定原告曾向被告承诺放弃缴纳社会保险。然而，原告以被告未缴纳社会保险为由，要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，这一诉求缺乏法律依据。此外，停工留薪期的工资属于工伤保险待遇范畴，原告以被告未能按时足额支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并索要经济补偿金，同样缺乏法律支持。因此，对于原告的这一诉讼请求，法院不予采纳。

浙江省金华市婺城区人民法院就民事案件作出的一审判决书，编号为（2023）浙0702民初5390。

（裁判日期：2023年12月27日）

该案中，劳动者因用人单位未支付工资等原因被迫离职。法院判决公司需支付停工留薪期间的工资，但未同意支付经济补偿金。

原告提出的关于恶意辞退的赔偿要求，在庭审过程中，原告表示这一诉求是基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定来确定的补偿金额。原告指出，其被迫终止与被告的劳动合同，是由于被告未能按时支付工资、未发放加班费以及未按规定缴纳社会保险等因素所致。经调查发现，原告曾向被告提交了一份申请书，内容是同意自行承担社保费用，并请求被告支付社保补贴。根据法律规定，用人单位有缴纳社保的法定责任。尽管该申请书因违反相关法律而失去效力，但原告却以被告未履行社保缴纳义务为依据，要求被告支付经济补偿。然而，法院并未接受原告的这一主张。在加班费方面，并未发生拖欠加班费的情况，同时，由于对劳动报酬存在争议，导致雇主未能按时足额支付工资，这一情况也不应成为支付经济补偿的理由。至于5月份工资的延迟发放问题。浙江嘉立德运动科技有限公司的工作人员与原告进行了沟通，记录显示，他们在2022年8月11日主动与原告取得联系。原告在病假结束后，既未按时返回工作岗位，也未办理续假手续。公司方面要求原告当天完成相关手续并结算费用，但原告并未按照要求行事。在原告提交被迫离职通知书后，他同样没有办理相应的交接手续。显而易见，被告延迟了5月份工资的发放，然而，这并非出于恶意故意拖延东莞清溪律师，且工资已得到补发。因此，对于原告基于此点提出的请求支付经济补偿金的主张，本法院决定不予采纳。

关于工伤赔偿事宜，《浙江省工伤保险条例》有明确规定。若工伤事故由第三方所致，工伤员工有权首先向第三方索要赔偿。若第三方赔偿金额未能达到员工依法应得的工伤保险待遇标准，员工有权向工伤保险基金或用人单位申请支付差额。在医疗费用方面，原告提出在交通事故中未能得到赔偿的医疗费用共计530.03元，但无法具体说明医疗项目，亦无法验证该费用的真实性和相关性，因此，对于原告的这一诉讼请求，本院不予采纳。至于停工留薪期间的工资，依据原告的病历记录和休养情况，原告主张的停工留薪期为两个月是合法且合理的，本院对此表示支持。依照《工伤保险条例》第三十三条的规定，在停工留薪期间，员工的工资及福利待遇应保持不变。具体到原告，其2022年3月和4月的平均工资为4018元，因此停工留薪期间的工资应为8036元。至于一次性伤残就业补助金，仲裁机构裁决的14873.34元金额符合法律规定，本院予以认可。依据工伤保险补偿和第三方侵权赔偿的数额（已扣除医疗费用和车辆损失），二者之间的差额达到了13079.34元。在仲裁裁决书中，裁决要求被告向原告支付14873.34元，被告对此未提出任何异议，因此，本院依法对该笔款项予以确认。

二、简要分析：

（一）深圳地区的做法其实有过变化—

以往，深圳地区的仲裁委员会及法院均持观点，即工伤保险条例中关于停工留薪期的条款位于工伤待遇章节，故而“停工留薪期工资”应归类于工伤待遇，亦即社保待遇的一部分，而非普通工资。若用人单位未能按时足额支付停工留薪期工资，劳动者不得依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以未按时足额支付劳动报酬为由，主张因被迫解除劳动合同。同理，劳动者亦不能根据《劳动合同法》第四十六条的要求，向用人单位索要因被迫解除劳动合同而产生的经济补偿金。

然而，随着时间推移，深圳地区的仲裁委员会以及法院逐渐形成共识，若用人单位未按照规定支付停工留薪期间的工资，劳动者有权提出解除劳动合同的诉求，并且可以要求获得相应的经济补偿。

（二）苏州、浙江地区的做法

苏州及浙江省的仲裁机构和法院在解读“停工留薪期”时，更倾向于将其视为社会保险待遇，而非劳动报酬。故此，当用人单位未能按时足额支付停工留薪期的工资时，这些机构通常不会支持员工提出的被迫离职要求及其相关的经济补偿诉求。

以本篇文章所选用的（2020年）苏州市第五中级人民法院民初案件编号为0591的第102号案例为参照，进行了详尽的剖析：

从法律的角度分析，停工留薪期间的工资标准在《工伤保险条例》中有明确规定，而劳动报酬的相关内容则分别在《劳动法》和《劳动合同法》中有所涉及——由此可见，停工留薪期工资与一般劳动报酬之间存在明显差异。

其次，从本质角度分析，停工留薪期系指劳动者因工伤事故或职业病需暂时中止工作，以接受工伤治疗，同时维持原有工资和福利待遇的时间段。用人单位在此期间支付停工留薪期工资，其依据是劳动者因工伤或职业病而暂停工作的事实，并非以劳动者提供劳动作为交换条件，其性质与“误工费”相似。然而，劳动报酬则是劳动者提供劳动所应得的回报——据此，当地观点认为，停工留薪期工资并非劳动者提供劳动的回报，因此不应被视为劳动报酬。

最终，从主观角度考量，在劳动者结束治疗之前，停工留薪期间的工资支付标准及期限均处于不稳定状态，需由司法机关作出裁决。在此期间，若用人单位尚未支付或未全额支付停工留薪期工资，其行为并不带有主观上的恶意。劳动法律和法规对劳动报酬的支付设定了具体的标准和时限，通常情况下，若非有特殊原因，雇主未能按时足额发放劳动报酬，则其行为在主观上可视为具有恶意。综上所述，停工留薪期间的工资属于工伤保险范畴，而非劳动所得。若劳动者以雇主未按时足额发放停工留薪期工资为由，提出解除劳动合同并要求经济补偿，根据法律规定，这种诉求不应获得支持。换言之，由于停工留薪期的确定在劳动者医疗期结束前尚不明确，因此该期间的工资也处于不确定状态。若允许劳动者因这种不确定的待遇而被迫终止劳动合同，对雇主而言是不公平的。

整理：黄维升东莞清溪律师，深圳执业东莞清溪律师。

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