非上市公司股权激励方案设计与法律

东莞清溪律师获悉以下事实

文︱陈元 北京盈科（上海）东莞清溪律师事务所

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股权激励以激励与约束相结合的原则，以公司利益最大化为目标，越来越受到企业的重视。股权激励并非上市公司独有。相反，非上市公司也可以设计有效的股权激励计划。但与上市公司相比，非上市公司的股权激励尚无可供参考的相关法律法规，可见其复杂性和棘手性。

本文试图通过实践中的真实案例来分析非上市公司股权激励中常见的争议，以期帮助非上市公司构建完善的股权激励方案，维护公司和职工的合法权益。

一、非上市公司股权激励的特点

（一）法律规定不明确

2016年7月，我国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》，使上市公司股权激励具有法律效力。但非上市公司股权激励尚无相关法律法规可供参考，复杂程度较高。在司法实践中，非上市公司股权激励纠纷也较为常见。更多情况下，当非上市公司与激励对象无法达成协议时，只能参照《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国公司法》。以小股东回购股权的情况为例。 《公司法》第七十五条概括了公司僵局和股东困境的几种情况：五年不分红、公司合并、分立、重大资产转让、公司章程规定的营业期限等。公司期满或者因其他原因解散时，公司不以修改公司章程的方式解散公司。以上总结极其有限，实际情况要复杂得多。非上市公司股权激励法律规定的不完善，也从另一个侧面反映出企业与激励对象之间需要有更详细的协议，也体现了企业与激励对象意思自治的原则。

（二）激励方式灵活多样

从股权激励的角度来看，与上市公司除了遵守严格的程序外，一般以限制性股票、股票期权等形式实施不同，非上市公司的股权激励更加灵活多样。除股权形式外，激励还可以是非股权形式，如虚拟股票、增值权、利润分享计划、长期福利计划等。

但从股权形式来看，非上市公司最常见的激励模式是限制性股权模式，而上市公司最常见的两种股权激励模式主要是限制性股票和股票期权模式。

（三）激励对象数量限制

从股权激励对象来看，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往仅限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通股东难以获得股权激励。员工享受股权激励的福利。根据《公司法》相关规定，有限公司股东不得超过50人，股份有限公司股东不得超过200人。因此，在设计股权激励计划时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律规定。否则，很容易逃脱非法发行证券罪的追捕。

（四）激励股票来源不同

从股权激励的股票来源来看，由于《公司法》没有规定有限责任公司可以回购公司股权来奖励员工，因此股票来源主要是股权转让和增资。非上市股份公司不能公开发行股票。因此，股权激励股票的来源首先是公司向股东回购股份并向激励对象授予；其次，股东转让；三是公司向激励对象增发股票。

2、非上市公司股权激励常见争议及解决方案

（一）如何明确股权激励纠纷与劳动争议的界限

1、股权激励部分是否属于劳动争议处理范围？

股权激励是公司为激励和留住核心人才而实施的一项长期激励机制。它是目前最常用的激励员工的方法之一。因此，股权激励相关纠纷往往与劳动纠纷纠缠在一起。那么，法院是否可以将股权纠纷部分与劳动争议部分合并审理呢？

【经典案例1】

刘先生原为开元旅业经理，2012年6月加入诸暨同方置业有限公司（以下简称同方公司）。2012年6月20日，同方公司作为甲方与诸暨同方签订了《股权激励协议》。刘先生为乙方，内容为：鉴于乙方享有原单位开元旅游集团300万元股票期权，其期望于年底上市。 2015年，双方在平等自愿的基础上。经充分协商，甲、乙双方提供等值奖励予以补偿清溪镇律师，并就相关情况达成如下协议： 1、乙方须在甲方诸暨同方豪生酒店分店工作、服务满五年年; 2、甲方对乙方的奖励平均分五期发放，并出具书面确认书。

2014年8月12日，同方公司向刘某发出解除劳动关系通知书。刘要求支付工资和赎回股权激励。同方公司声称股权激励不属于劳动争议范围。该案已提交一审法院审理。一审法院认为：鉴于刘某原为开元旅游公司经理，同方公司经过多方努力邀请刘某工作，并承诺在实现经营目标的前提下，给予刘某与原单位同等待遇。股权激励协议于劳动合同签订后次日签订。可见，其出发点是为刘某获得为同方公司提供劳务的机会。股权激励本质上是用人单位依附于劳动关系的管理行为和薪酬分配行为。因此，股权激励纠纷属于劳动争议，可以本案处理。

同方公司不服一审法院的判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，本案《股权激励协议》是上诉人与被申请人为了获得被申请人刘某为上诉人工作的机会而就《劳动合同》相关事项达成的协议。 ，经平等自愿协商，提出上诉。该人愿意向被诉人提供与被诉人原雇主开元旅游集团同等价值的奖励，以补偿被诉人。该协议以上诉人与被上诉人之间的劳动关系为基础，与双方劳动关系有着千丝万缕的联系。上诉人为引进高级管理人才而作出的自愿激励和补偿，应视为被上诉人刘某为上诉人工作的额外报酬，除基本工资外，也应属于劳动争议的范围。试验。

2、公司与激励对象能否约定违约金？

实施股权激励的用人单位一般要求员工出具承诺书，承诺在一定期限内不离职，否则需要支付违约金。围绕该承诺书有效性的争议是否属于劳动争议？该承诺书的效力能否依据劳动合同法认定？

【经典案例2】

彭先生在富安娜公司工作期间，认购了富安娜公司的股票。行权期内东莞清溪律师，富安娜公司因发展战略变化，将员工限制性股票转为普通股，并与彭某签署了相应协议。 《承诺书》约定了《承诺书》中的违约金条款。彭先生与富安娜公司建立了两种法律关系。一种是基于其工人身份与富安娜公司建立劳动合同关系，另一种是基于其认购富安娜公司股份并成为富安娜公司股东而与富安娜公司形成劳动合同关系。本案中，富安娜公司以彭某违反其2008年3月20日出具的《承诺书》条款为由，要求彭某支付违约金及相关利息。

基于彭某与富安娜公司存在劳动合同关系和股权关系两种关系，在认定《承诺书》效力时，是否应当依据《劳动合同法》、《公司法》 》还是《合同法》？不同的法律将直接影响《承诺书》有效性的认定。

法院认为：从《承诺书》中，“本人彭某系富安娜公司股东，截至本承诺书签署之日，本人持有该公司股份27700股。鉴于本人持有该公司股份27700股”。彭先生在公司任职并以优惠条件取得上述股份，从“股份”字样来看，彭先生基于富阿纳公司授予其购买股份并成为股东的资格，并授予彭先生以股权的方式作出承诺。虽然《承诺书》中关于“不向公司提出书面辞职、不连续旷工7天”的表述涉及劳动，但购买股份的资格并不是富安娜公司作为雇主的义务。该内容并非富安娜公司与彭某劳动合同的补充，而是彭某取得购买富安娜股份资格后作出的承诺。公司以优惠价价格，即富安娜公司一方面给予彭以优惠价格购买股票的资格。 ，对方也有必要对彭的行为进行一定的限制。彭先生在确认其持有的限制性股票转为普通股时做出了一定的承诺。这是股东在认购股票的基础上对公司的承诺。彭用他的承诺换取了股票回报。因此，富安娜公司与彭某系公司与股东之间的普通合同纠纷，并非劳动合同纠纷。判断《承诺书》内容是否符合法律规定，应当适用《合同法》和《公司法》。 ，不适用劳动合同法。最终，法院依据《合同法》、《公司法》的相关规定，认定上述《承诺书》合法有效。

东莞庆熙律师点评：

劳动法规范劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系，将劳动保护和劳动监督统一起来，体现公法和私法的混合性。劳动法对用人单位单方行使解除劳动合同权利的限制性规定，体现了国家对劳动关系的积极干预。公司法调整的对象主要是公司设立、组织、经营或者解散过程中发生的社会关系。它反映了企业内部的组织管理关系，依据公司法规定了公司及其高级管理人员享有的相应权利和义务，高度体现了民法自治原则。在主要涉及劳动争议的案件中，关于股权激励部分的处理，首先需要判断股权激励部分是否属于本案劳动争议的范围，这决定了是适用公司法还是公司法。该部分争议的处理适用劳动法。 。

从案例1可以看出，一审法院和二审法院均考虑了签署股权激励协议的出发点，并将签署协议的目的和背景作为认定纠纷性质的关键。 。

我们再看一下案例2。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者只有两种情况可以约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专业技术培训并约定服务期限。劳动者违反服务期限协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金数额不得超过用人单位支付的培训费用；其次，劳动者违反与用人单位达成的竞业限制协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金，用人单位支付违约金。 《劳动合同法》还明确规定，除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。可见，如果适用《劳动合同法》，彭某无需支付违约金。

对于案例2，对彭某是员工还是股东的不同判断，将直接导致相反的判断结果。最终，本案法律关系被认定为民事法律关系而非劳动合同关系。值得注意的是，当激励股由限制性股票转为普通股时，彭某就已经履行了股东身份。因此，我们认为，如果以实际股份给予股权激励，违约金可以作为股东约定。但如果是尚未解冻的限制性股票或股票期权，由于股东身份不明，只能禁止行使期权，且无法约定违约金。

对于股权激励纠纷是否应纳入劳动争议范围，我国司法界尚无统一看法。在同一宗涉及股权激励纠纷的劳动争议中，两案法院做出了不同的认定。实践中，法院会综合考虑股权激励协议的背景、目的等因素。

股权治理建议：

当公司与员工发生股权激励纠纷时，界定股权激励纠纷的性质对于公司和员工双方都具有重要意义。从上述两个案例可以看出，签署《股权激励协议》的背景和目的尤为重要。

对于企业来说，在设计股权激励计划时，应考虑股权授予的目的和背景，选择合适的时机和背景对员工进行股权激励。企业应该把股权激励作为公司留住和激励人才的手段，而不是作为吸引人才的主要手段。因此，如果有其他方式吸引人才，应尽量避免以股权激励作为吸引人才的手段。此外，公司在行权期内提前解锁限制性股票的，应当与激励对象达成协议并签署《承诺书》。

对于员工来说，关注用人单位招聘人才的条件是否包含股权激励。如果您加入公司是出于股权激励的愿望，则应与用人单位明确《股权激励协议》的性质和意义。 。这样，一旦发生纠纷，您的权益可以得到最大程度的保护。

（二）公司是否可以强制转让退任股东已行权的股份

本次股权转让已完成，正式成为公司股东的激励对象。辞职后股权转让是个大问题。稍有不慎，就可能引发纠纷。不少非上市公司针对员工离职设置了强制转让、回购条款。上述协议是否有效？

【经典案例】

南京规划设计院有限公司（以下简称“规划院”）于2004年在南京规划设计院的基础上改制成立。规划院注册资本1272万元。彭某某担任规划院技术总监，持股比例为1.8%，规划院代其缴纳出资。公司章程第二十条规定：“与公司建立正式劳动关系是成为股东的必要条件。与公司解除劳动关系的股东必须转让其股权；公司实行“股“在公司内职务变动，其股权必须转让给公司指定的人员。” 2005年2月23日，彭某某向规划院提出辞职申请。 2005年4月15日，规划院作出股东大会决议，同意将彭所持有的规划院1.8%的出资转让给新任技术总监。规划院将股东大会决议通知彭某某，并要求其在五日内协助办理变更登记，但彭某某明确拒绝。 2005年11月，规划院向法院提起诉讼，要求彭将其所持规划院1.8%的股权转让给新任技术总监。

被告彭某某认为：股权是股东的合法财产，股东合法财产的处分权只能由股东本人行使。未经股东大会或法律强制执行程序，股权不得变更。劳动关系的消除并不产生股权转让的效果。

法院认为：规划院股东虽应受公司章程中“股份按职务变动”规定的约束，但股东有权就其全部股权进行讨价还价，并有权决定方式的股权转让。若协商一致，该股权仍应属于原权利人彭某某，法院判决驳回规划院的诉讼请求。规划委员会不服，提出上诉。二审判决：驳回上诉，维持原判。

东莞庆熙律师点评：

《公司法》赋予公司自治权，主要是通过公司章程的自治权来实现。 《公司法》第七十一条规定：“公司章程对股权转让另有规定的，依照其规定。”因此，公司章程中关于股权转让的协议属于公司自主权范围，该协议对全体股东有效。 。股东享有一切权利，包括处分其持有的公司股权的权利。股东可以与公司或者其他股东自由约定处置股权的方式和条件，但合同法第五十二条规定的合同无效的除外。上述协议即视为合法有效。因此，“股东辞职时必须将股权转让给其他股东”的约定是有效的，但公司章程并没有完整规定辞职股东股权转让的条件和程序。

本案争议的焦点不是公司章程的效力，而是激励对象离开公司后激励股权的归属。本案中，公司章程仅笼统地规定了“股份随持股变动”，但并未涉及股权转让价格、期限、具体程序等。因此，公司章程规定的内容并不构成完整的股权转让合同。也就是说，虽然法院确认了规划院《公司章程》中“与公司建立正式劳动关系是股东的必要条件，与公司解除劳动合同关系的股东必须解除劳动合同关系”的有效性。由于规定笼统、粗略，《公司章程》相关协议并不构成完整的股权转让合同。公司与股东未就股权转让价格、转让方式达成一致的，股权强制转让无法实际履行。据此，法院判决驳回规划法院的诉讼请求。

对于此类案件，各地法院的态度几乎一致，即“筹划公司的股东虽然应受公司章程和《股权管理办法》关于股份变动的规定的约束”。 ，股东仍享有其全部股权的议价权和决定股权转让方式的权利。”

股权治理建议：

本案争议的原因是公司章程在规定股权转让时没有进行规范的合同设计。可见，股权激励计划稍有纰漏，就会给公司带来巨大的损失。

当激励对象辞职时，必然涉及员工股权的变动。对于激励性股票期权，公司不能单方面剥夺股东的处分权。股东的处分权只能按照公司章程、规章制度以及其签署的股权转让协议的规定行使。因此，在设计股权激励计划时，必须制定完整的股权转让流程，签订完整的股权转让合同。在有完善的退出机制和股权转让合同的情况下，即使员工离开公司后不配合股权转让，公司或其他股东也可以向法院申请强制执行。

企业在设计股权激励计划时，必须制定完善、可行的退出机制。在不违反劳动法、劳动合同法相关规定的前提下，参照股权激励的行权期限、解锁条件等因素，对激励对象提出相应的限制，如服务期限等。股权转让合同是股权激励退出机制的重要组成部分。良好的退出机制必须建立在可行的股权转让合同的基础上。股权转让合同的缺陷将使整个退出机制失效。

（三）股利权激励是否可以适用于股权激励

股利激励也是非上市公司常用的激励方式之一。与长期股权激励不同，股利权激励是短期的。股权激励来自于股权未来的增值，分红权来自于股息，是每年年末的利润奖励。从这一点来看，股利权激励更接近公司的年终奖。那么，股利权激励到底属于劳动报酬性质还是股权激励性质？

【经典案例】

在A公司与A公司发生劳动合同纠纷案中，2009年3月13日，A公司向A公司出具了《华宇鑫公司业务伙伴股权证明》，内容如下：“A公司（ （以下简称公司）A先生因业绩优秀，工作突出，经公司考核，并经公司全体股东一致同意，决定授予A先生3%的公司股份股权（调查业务）作为奖励“股权凭证注明“本股权凭证仅用于公司内部分红的权利证明，不得用于其他用途”。 2010年2月23日，A公司通过银行转账方式向A支付2009年度股息24,447元。

2010年12月31日，A向A公司提出辞职。2011年1月13日，A签署辞职交接表并工作至当日。 A要求A公司：“派发2010年度股利27,792.30元，并自2011年1月13日起按同期银行贷款利率支付利息。”向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会裁定X取得该公司的《公司业务合伙人股权证明》，但未将该股权办理工商登记，裁定不属于劳动报酬性质。 A不服判决，向法院提起上诉。一审法院维持了劳动仲裁委员会的裁决。该案后来上诉至二审法院。二审法院认为，“商业伙伴股权证”实际上是一种虚拟的股权激励，而股权激励授予员工的分红权属于员工工资的一部分，属于劳动争议的范围。

东莞庆熙律师点评：

虽然从某种意义上说，股利权激励可以视为广义股权激励的一种，但股利权激励与限制性股票、股票期权等典型股权激励有较大不同。首先，与限制性股票最大的区别在于，股利权激励中所谓的股权并不需要激励对象出资；其次，股利权激励中的所谓股权并没有赋予激励对象相应的股东决策权。这是第二个区别。 ;最后，所谓的分红权激励股权不需要去工商所办理股权授予和过户登记。这是第三个区别；可见，股利权激励中给激励对象带来的股利权只是短期激励，因此这种股利权并不符合股权性质，将其视为劳动报酬更为合适。

股权治理建议：

企业选择股利权激励有其优点和缺点。如果与员工发生劳动纠纷，分红权激励将被视为劳动报酬，因此将适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，这对企业更加不利。因此，企业在选择股利权激励方式时，首先应明确股利权激励的性质。

股利权激励的本质是“以位决定权，权随位”。其优点是与其他股权激励方式相比，操作更加灵活，激励强度更大。充分发挥股利权的激励作用，主要依靠科学的激励方案。笔者对股利权激励方案提出如下建议：

1、股利权激励与具体激励目标相结合。结合企业特点，还需要结合自身发展目标、关键瓶颈和薄弱环节，在此基础上对激励目标群体的结构特征和激励水平进行详细分析，确定股利权激励的范围和重点。从互联网复制计划模板。

2、股利激励应与科学的考核体系相结合。如果考核指标不够细化、量化，考核结果就难以公平、公正、客观，制约了考核结果对激励、奖惩的影响，难以扩大考核范围。激励差距。因此，采用股息权利激励措施的公司必须首先具有科学评估系统，并进一步量化和完善评估指标。在此基础上，只有将公司评估指标与股息权利激励计划相结合，才能最大程度地提高激励措施的强度。

3。股息权利激励措施应与现有的工资制度集成。这也是股息权利激励措施和其他公平激励措施之间的本质区别。股息权利激励措施的法律性质更接近公司的年终股息和属于劳动法调整范围。因此，严格来说，股息权利激励措施是公司整体工资激励制度的一部分，其有效使用必须与公司现有的薪水系统结合使用并系统地计划。

3。后记

如今，随着股权激励措施变得越来越受欢迎，关于非上市公司的股权激励措施的争议和争议猖ramp。减少股权激励纠纷的最重要的事情是预防事先，即建立公司权益激励措施防火墙。只有适合企业本身的股权激励计划才能促进企业的发展，实现企业的激励目的，同时保护激励对象的合法权利和利益。如果企业的股权激励措施的构造效果不佳，则不可避免地会引起“火”。目前，有必要尽快“扑灭大火”，即积极处理股权纠纷。本文认为，由于股权激励措施涉及激励对象的双重身份，因此在处理股权激励纠纷时，关键是澄清法律关系并确定纠纷的性质，即阐明激励对象之间的劳动合同关系和公司以及激励对象与公司之间的劳动合同关系。他们之间的公平关系，区分公平的本质或劳动报酬的性质。

鉴于当前与我国未上市公司股权激励措施有关的法律制度仍然不完善，本文建议公司（尤其是初创企业）在选择适当的股权激励类型后仔细设计特定的计划。对于在不同情况下的股权处置，应尽快而不是稍后达成协议，应详细而不是粗糙。关于权益激励计划的协议越详细，执行越强。最好的方法是，在东瓜青年律师的指导下，耗尽了协议的所有股权变化情况，区分被动辞职，自愿辞职，意外死亡和其他情况，并制定详细的执行计划。只有这样，我们才能确保正确实现公司的激励目的。

附带的简要介绍了作者：Chen Yuan，北京（上海） 律师事务所， 律师，（上海）劳工和人员法律事务部负责人兼 Chand劳工和社会保障法专业委员会。有关文章更正以及案例合作与沟通，请发送电子邮件：（元元，宗教律师）

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