试岗2个月合格再签合同是否合法？如何设定试用期？

东莞清溪律师获悉以下事实

一、试岗

咨询：本人现年岁刚完成学业，已获得一个职位，单位表示先行进行为期两个月的试用，若表现达标，则签署正式的劳动契约，此种做法是否合乎法规？

依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，若雇主在员工入职后，超过一个月但未满一年期间，仍未与该员工签署书面劳动合同，则该雇主需按月向员工支付双倍的薪资。因此企业需于职员加入岗位的一个月之内缔结正式的劳动契约，不然则要自职员加入的次月起至满一年这段时间内付与双倍薪资给职员，倘若企业于一年之内准时缔结劳动契约，那么双倍薪资的计算就会截止到签约那天。

二、设定试用期

咨询：作为企业的人力资源部门工作人员，最近有新员工加入团队，上司指示务必安排考核期，具体实施流程如何安排最为妥当？

答：应该依照《中华人民共和国劳动合同法》来确立适度的试用阶段时长，最长的时限为六个月，需要在劳动契约中明确记录下来。

其次，试用阶段是检验员工能力的时期清溪镇律师，因此要针对不同职位制定明确的录用标准，这些标准也可以看作是转正的要求，需要在劳动合同中详细记录，但要注意这些标准必须合法且合乎情理，否则在出现争议时，企业或许难以获得法律支持，例如针对销售类岗位，可以规定具体的月度业绩指标。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，假如员工在试用期内未能达到岗位的基本要求，公司有权单方面终止与该员工的劳动关系，不过前提是必须事先明确且合理地设定岗位的基本要求，并且公司需要拥有充分的证据证明员工确实不符合这些要求，同时公司还必须在试用期满之前做出最终的决定并完成离职手续的办理，否则一旦试用期满，员工将自动转为正式员工身份，此时公司若要解除劳动合同，很可能构成违法操作。

三、延长试用期

咨询：作为企业的人力代表，近期碰上一位刚加入的同事，在入职后不久就出现健康问题，需要休病假共计十五天，原本的试用期限是九十天，这种情况会导致实际试用时间缩短，那么企业是否有权单方面延长该员工的试用周期？

答：试用期限属于劳动合同的组成部分，而调整劳动合同内容需要双方达成共识，因此企业无权单方面延长员工的试用阶段，遇到此类情形，应当与员工进行沟通，争取获得对方认可，以便共同变更劳动合同中关于试用期的规定。此外，为预防此类情况，应当事先与工作人员商议确定条款，诸如“倘若受雇者在试用阶段因病申请休假，那么该阶段的期限应相应地予以扩展。”不过，必须留意，不论采取何种措施，延长的试用期间数都不可以超出法律规定的最长试用期间数。

四、不缴社保

问：部分企业为削减开支，或个人期望获取更高报酬，有时会在工作协议中规定不代缴社会保障，将节省的款项以津贴形式发放，这种方式存在哪些法律隐患？

答复如下，具体时间是在2025年9月1日，《最高法发布劳动争议司法解释（二）》正式实施，该解释第十九条清楚说明，不论雇主与雇员事先如何商定不缴纳社会保险，或者雇员保证无需缴纳社会保险，这些约定均属无效，雇主必须为雇员缴纳社会保险，否则雇员能够以此理由解除劳动合同，并且要求雇主支付经济补偿。倘若企业事后补齐了员工的社保费用，那么企业便有资格索回先前给予员工的社保补偿金。

五、加班费

问：我担任软件企业负责人，我们这类企业的技术人员经常需要工作到深夜，技术人员对此表示理解，但公司必须提供加班补偿，那么怎样安排才能比较合理地兼顾公司和员工的得失呢？

法律规定，工作日加班，单位须付员工原薪1.5倍报酬；休息日加班，单位可给员工原薪2倍报酬，也可安排调休；节日加班，单位须付员工原薪3倍报酬。部分区域若准许：双方宜事先商定加班报酬的基准数额，例如可商议以低于月收入的金额核算（通常参照当地最低工资标准），此举既能降低雇主的支出，亦可保障雇员获得合理补偿，避免无偿付出劳动。

六、劳动/劳务

咨询：作为企业的人力代表，部分员工倾向于签署《劳动合同》，另一些员工则希望签订《劳务协议》，这两种合同形式在法律层面的本质是否相同？

答：两者在法律层面属性不同，劳动合同与劳务合同存在显著差异东莞清溪律师，主要表现在是否具备隶属关系：前者是确立工作关系的正式文件，依照《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规执行，突出劳动者需听从用人单位指挥并受其经济支配；后者是双方地位平等的劳务合作条款，按照《中华人民共和国民法典》规范，参与各方互不统属。因此,针对不同员工的雇佣方式,需要订立对应的《劳动合同》或者《劳务协议》,倘若合同签署不妥,或许会让企业蒙受额外的经济损失。

（以上问题内容系结合实践中常见问题的演绎）

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