2025年8月1日最高法发布劳动争议司法解释及案例，聚焦就业权益保障

东莞清溪律师获悉以下事实

2025年8月1日，最高法院通过新闻发布平台通报了情况，公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》以及相关案例，同时回应了媒体的关注。最高法院审判委员会委员、民事审判第一庭负责人陈宜芳，民事审判第一庭副庭长吴景丽，民事审判第一庭二级高级法官张艳参与了此次发布会。发布活动上，最高法院审判委员会成员兼民事第一庭负责人陈宜芳阐述了《最高法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解释（二）》以及相关案例的概况，该活动由最高法院新闻事务局副局长姬忠彪负责组织安排。

图为发布会现场。胥立鑫 摄

工作至关重要，关乎人民生计，也是社会进步的基础。维护劳动者的合法权利，关系到实现充分且优质的就业，关系到维护社会公平，关系到促进社会安定。自党的十八大以来，以国家领导人同志为领导的党中央，就强化劳动者权利保护、解决拖欠工资等问题，制定了一系列重要决策。党的二十届三中全会明确指出要“健全就业优先策略”，并建议“健全劳资双方对话协商机制，强化对劳动者权益的维护”。全面贯彻党的二十届三中全会精神，强化审判指导，统一法律实施，完善我国劳动用工和社会保障机制，着力促进和谐劳动关系的建立，最高法院制定并公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（简称为《解释二》）。《解释二》是经由最高人民法院审判委员会第1942次会议讨论决定通过的文件，其通过日期为2025年2月17日，计划于2025年9月1日正式生效实施。

一、《解释二》的制定背景和过程

民法典公布之后，最高审判机关着手整理关联的审判指南，将原先四个处理劳动纠纷的司法解释合并，于二零二一年推行了《最高审判机关审理劳动争议案件法律适用难题解答（第一号）》。最近两年间，涉及不得兼职限制、工作福利分配、社会保障事务的劳动纠纷数量持续增长清溪镇律师，给促进劳资关系融洽工作造成了新的难题，迫切需要确立一致的法律裁判准则。最高法院立足现实情况、满足实际需要，着手开展《解释二》的调研准备工作。先后听取立法机构、行政单位、相关社会组织等多方意见，同时向社会征集反馈，针对已有广泛认同的内容制定规范，对于分歧较大的议题则进一步深入调研，借助公布典型案例等手段辅助审判工作。

二、《解释二》的指导思想和主要内容

当前发展时期，工作关系的实质与范围发生了明显调整，民众的利益愿望更加多样复杂，对处理冲突矛盾的工作标准有了更新更严的标准。《解释二》以国家领导人法治理念为方向，切实执行以国家领导人同志为领导的党中央关于经济进步和劳动者权益保障的诸多关键安排，以人民为出发点，依照法律保障相关方的正当权利，具体包含以下几点：

（一）坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合

《解释二》着眼于通过优质审判来维护就业稳定，进而推动经济实现高水平发展。首先，旨在促使雇主更有效地承担起稳定岗位的社会责任。劳动合同期限过短的情况，容易造成劳动关系的动荡，这既对工人的职业发展不利东莞清溪律师，也对企业的长远发展构成阻碍。依照劳动合同法第十四条，若员工已签订两次固定期限合同，并且没有用人单位合法单方面终止合同的情况，同时也不存在员工因病或非工伤治疗后无法完成原岗位工作，或调整岗位后仍无法胜任的情况，那么用人单位不能拒绝员工要求签订无固定期限合同的请求。针对实际操作中关于“签续两次固定期限合同”认定标准的分歧，《解释二》明确了符合“签续两次固定期限合同”的准确情形，包括双方商议延长合同期限合计超过一年，并且延长期限到期的；合同到期后自动顺延期限到期的；因劳动者非主观意愿仅更改合同签订方等情况。防止雇主逃避签订永久性劳动关系的责任，维护工作关系的平衡与稳固，这是其一，其次要推动劳动力合理转移，劳动者的自主迁移有助于改善社会资源分配，推动技术革新和行业进步。《解释二》明确指出，如果劳动者事先不了解、没有接触过雇主的商业机密以及涉及知识产权的保密内容，即便雇主与劳动者事先签订了竞业限制协议，该协议也不会发生法律效力，对劳动者没有任何约束作用。当员工属于竞业限制对象时，竞业限制协议中规定的限制范围、区域、时长等条款，必须与其知晓、接触的商业机密以及与知识产权相关的保密信息相匹配，超出此范围的规定无效，要保障劳动力资源能够顺畅流动，推动市场经济良好发展。

（二）坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合

法院在处理案件时注重兼顾劳动者和企业两方的权益，维护工人的正当权利和职业安定，同时为企业生存进步、正常运作提供便利。诚实守信是基本准则，劳动者与企业形成工作关系后，必须遵守约定、履行承诺，依照先前确定的事项来行使权力、完成责任。《解释二》明确，若雇主按双方事先商定给予雇员特殊福利，而雇员未依约定履行特定时期的劳动，致使雇主蒙受损失，审判机构可依据实际损失、当事人责任大小、相关约定已执行时长等要素，裁定雇员须担负的补偿责任。劳动法要求雇主和雇员之间形成工作关系时必须依照规定签订书面合同，否则要承担支付双份工资的后果。因为工作合同是双方互利的协议，签订合同需要雇员的参与。《解释二》明确指出，如果雇员有意或者犯下严重错误导致没有签订书面合同，雇主就不必承担支付双份工资的责任。

（三）坚持公平性与差别化相结合

《解释二》着重关注劳动者最为关切、最为直接、最为实际的权益问题，力求契合广大民众的价值观念和情感共鸣，促成改革发展所获成果的普遍惠及。对于当前广泛存在的转包工程、分包任务、挂靠经营、混合用工、未缴纳社会保险费等情况，要约束承包方、被挂靠方、关联企业相互扯皮或直接将法律责任转嫁给缺乏偿付能力的单位等非法行为，依照法律规定确保劳动者能够得到劳动报酬、劳动安全、社会保险等基本权利保障。首先需要规定承包方、被挂靠方承担起用人管理的根本责任。承包方与被挂靠方若将承揽的业务转交或分包给无合法经营资质的机构或个人，或允许其挂靠，承包方与被挂靠方须承担支付劳动报酬、工伤认定后的工伤保险保障等用工责任。此外，需制定保障劳动者权益的规则，以应对混合用工情形。劳动者与用人单位签订劳动合同时，若劳动者主张与该用人单位存在劳动关系，法院会依法予以认可。倘若涉及的相关单位均未与劳动者签订劳动合同，则需主要依据实际用工管理情况，并结合工作时长、工作性质、薪资发放方式、社保缴费记录等要素来判断是否存在劳动关系。第三点要清楚说明雇主和雇员商定或保证不缴纳社会保险的法律后果。雇主和雇员商定或者雇员向雇主作出保证不缴纳社会保险的，这种商定或保证没有法律效力。雇员因为雇主没有依法缴纳社会保险而解除工作关系，要求雇主支付补偿金的，法院会依法支持。企业依据政府部门指示补足款项后，能够就其依照协议支付的社会保险补偿金申请退还，这一措施有助于保障社会保险体系的正常运行，切实维护个人社会保险权益等根本性权利，有助于减轻企业人力资源管理的潜在负担，有利于积极应对人口逐渐老化的社会现象。

另外，《解释二》对于外国人之间的工作关系、合同到期后继续雇佣的责任、合同无法继续执行的情况、职业体检对终止合同的影响、法庭上关于仲裁时效的异议等都有说明，依照法律保护相关方的权利，保持工作关系的和睦与稳定。

这六个劳动争议典型案例伴随《解释二》一同发布，是地方法院在司法领域积极探索的成果，也是《解释二》确立相关规则的具体实践，有助于社会公众更深入地理解和运用。

接下来，最高法院将更加深入地执行中央的指示精神，借助发布更多判例、持续改进案例库等手段强化审判工作指引，确保法律适用的一致性，主动满足当代民众的全新要求，为推动工作机会的优质充分发展给予坚实的法律支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已经2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，现予以公布，该解释自2025年9月1日起正式施行。

最高人民法院

2025年7月31日

法释〔2025〕12号

最高人民法院

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，从2025年9月1日起正式实施）

为了公正裁决劳动纠纷案件，依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等关联法规，参考司法实践经验，特制定此说明。

合法经营资格的承包方若将承包项目转接或分包给没有合法经营资质的团体或个人，这些团体或个人雇佣的劳动者要求确认承包方为承担用工主要责任的单位，要求其支付劳动报酬，以及在认定工伤后提供工伤保险待遇等，法院将依法支持这种确认。

第二条 无合法经营资质的团体或个人借助有资质的企业对外营业，该团体或个人雇佣的劳动者要求认定被借用企业为用工责任主体，负责支付劳动报酬，认定工伤后的工伤保障等，法院依法予以认可。

第三条 劳动者被几家有业务往来的公司轮流或者一起雇佣，如果要求明确工作归属的，法院将根据不同情况分别审理：

已经签订了书面工作协议，雇员申请依据该工作协议确认工作联系，审判机关将依照法规给予肯定，

未签订书面就业协议的，需参照工作执行状况，全面权衡作业时长、任务性质、薪资发放、社保金承担等要素，方可判定是否存在雇佣关系。

劳动者若要求那些与前述第二项情形相符的相关机构共同承担支付工资、各项福利等义务，司法机构会依法给予肯定，不过，如果这些机构之间依法就劳动者的薪资福利等事项达成了协议，并且得到了劳动者的认可，那么这种支持就不适用了。

外国人若同国内雇主产生工作联系，出现某些特定状况，当该外国人申请判定双方具备劳动关系时，司法机构将依照法规给予认可。

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条 合法成立的外国公司派驻的常驻机构能够充当劳动纠纷案件的一方参与者。若当事人请求将外国公司纳入诉讼，司法部门将依照法规给予批准。

第六条 如果雇主没有依照法规与员工签署书面工作合同，需要向员工支付双倍工资，这个数额要每个月计算一次；如果不足一个月，就按照当月实际工作的天数来计算。

第七条 员工如果以雇主没有签订书面劳动合同为由，要求雇主支付双倍薪资，司法机构会依法给予支持，不过，如果雇主能够提供证据证明以下几种情况，就可以不支付这笔款项：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 劳动合同到终点，存在某些状况，司法判定合同时长依法自行延长，这并非雇主没有签署书面合同的状况：

依据相关劳动法规，特定情形下公司不能终止雇佣关系，这些情形包括，员工因特定原因受到保护，无法被企业解雇。

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第九条 如有依据证实符合劳动合同法第十四条第三款所述的“当作用人单位和劳动者之间已签订无固定期限劳动合同”的情况，劳动者若要求与用人单位签订书面劳动合同，法院将依法予以批准；劳动者若以用人单位未及时补签书面劳动合同为由，要求用人单位支付当作已签订无固定期限劳动合同期间双倍工资的，法院将不予批准。

第十条 出现以下状况时，审判机构须判定符合劳动合同法第十四条第二款第三项中“接连缔结两份固定期限劳动合同”的要求：劳动者与用人单位先前签订过一份固定期限劳动合同，之后双方再次签订固定期限劳动合同，且两次合同之间未出现法定解除情形，同时劳动者在第一份合同终止后未从事其他有偿劳动，或者虽从事有偿劳动但时间短暂且与原单位无关联，或者因法定事由导致合同无法履行而终止，或者原合同因法律规定而失效，或者劳动者因个人原因无法继续履行合同，或者用人单位因经营调整需要终止合同，或者劳动者达到法定退休年龄，或者劳动者死亡，或者用人单位破产清算，或者法律规定其他类似情形。

企业与员工商议延长工作合同的时长，合计已经持续一年整，等到这个延长的阶段结束的时候；

如果雇主和雇员事先商定劳动关系到期后自动继续，那么当这个继续的时段也结束的时候；

劳动者未主动离职，且依旧在原先的办公地点和职位上工作，公司更换了签订合同的另一方，不过还是负责监督员工的工作，当劳动合同到期时

以违背诚实守信的逃避方式再次签订劳动关系，当期限到达时。

第十一条 劳动合同到期后，如果员工继续在雇主处工作，而雇主没有提出反对意见持续满一个月，那么员工要求以原先的条款重新签订劳动合同，法院会依法批准。

符合续签永久性劳动关系条件，雇员申请雇主按照先前约定建立永久性劳动关系，司法机构根据法规给予肯定。

雇主终止雇佣关系，职员申请雇主依照法律规定承担终止雇佣关系带来的后果的，审判机关依法予以认可。

用人单位在支付常规工资之外，若与员工商定服务年限并给予特殊福利，当员工擅自提前终止劳动关系且不属于劳动合同法第三十八条规定的单方解约情形时，用人单位若要求员工赔偿损失，法院会权衡实际损失、双方责任大小、已服务年数等要素，来判定员工需承担的赔偿金额。

劳动者若未被告知、未接触雇主的商业机密及与知识产权相关的保密内容，当劳动者要求判定竞业限制条款无效时，法院将依法作出支持决定。

竞业禁止协议规定的禁止从业领域、区域、时长等条款，同劳动者了解、掌握的商业机密和知识产权保密信息不一致，劳动者申请认定竞业禁止协议中超出适当限度部分无效的，审判机关根据法律准予支持。

高级职员与技术骨干及有保密责任者，单位可在任期内约定不从业同类业务，若职员以未获经济补偿为由，要求撤销该条款，法院不会批准。

劳动者若违背了有效的竞业限制协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的经济补偿并支付违约金，人民法院会依法支持该请求。

第十六条 如果雇主非法结束或停止雇佣关系，并且出现以下情况，法院可以视作《劳动合同法》第四十八条中所述的“雇佣合同已无法继续执行”：

劳动合同到了终止日期，并且没有出现必须依法延续的情况，在申请仲裁或者提起诉讼的时候，这种情况仍然适用。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）工作人员已经和别的公司确立了工作关系，对做好本公司的任务产生了很大妨碍，或者经过本公司的要求，不跟别的公司终止工作合同的。

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第十七条 如果雇主没有依照国家安全生产监督机构及卫生管理部门的要求安排接触职业危害的员工进行离职体检，并且员工在劳动合同解除后想要恢复工作关系，法院会依法支持，不过，有以下几种情况不适用：

在第一审法庭的辩论环节最终结束之时，如果雇主已经安排了员工接受职业健康方面的检测，并且检测结果确认员工并未罹患职业病的情况。

第二项情形下，如果审判程序在最后阶段，公司安排员工接受工作能力评估测试，而员工没有合理借口不配合，那么这种情况适用。

第十八条 如果公司违法结束或终止可以继续进行的劳动合同，员工要求公司支付从违法决定做出到合同继续进行前一天期间工资的，公司需要按照员工正常工作时的工资标准，给员工支付这段时间的工资。

如果雇主和雇员在劳动合同的解除或终止中均存在过失，他们需要分别承担各自应负的义务。

第十九条 如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主保证不用缴纳社会保险费，法院应当认定这种商定或保证没有效力。如果雇主没有依法缴纳社会保险费，雇员依据劳动合同法第三十八条第三条的理由要求解除劳动合同并要求雇主支付经济补偿的，法院应当依法支持这种要求。

出现前述情形时，若单位依照法规补交了社保费用，当它申请拿回先前支付给劳动者的社保补偿金时，法院会依法给予支持。

第二十条 如果在仲裁过程中，当事人因为自己的原因没有提出时效方面的异议，那么等到一审或者二审的时候再提出这个异议，法院不会接受。但是，如果当事人有了新的证据，能够证明对方要求的权利已经超过了仲裁时效，那么法院就会支持这个主张。

如果当事人没有依照前述条款主张时效已过，并且以时效期满为由申请重新审理或提出重新审理的异议，那么法院将不予采纳。

本解释从2025年9月1日开始执行。法释〔2020〕26号文件中的第三十二条第一款同时取消。最高法院以前发布的解释如果与本解释内容有出入，要以本解释为准。

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